Belajar Blog

Senin, 24 Januari 2011

MANAJEMEN PERUBAHAN


BAB 1

PENDAHULUAN

Perubahan adalah transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diharapkan lebih baik di masa yang akan datang. Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Berikutnya diikuti gelombang ketiga yaitu super industrial.
Pengalaman empiris menunjukkan betapa perubahan nilai valuta asing dapat berakibat pada timbulnya krisis ekonomi berkepanjangan bagi negara-negara sedang berkembang. Oleh karena itu, suatu negara atau organisasi dalam menyelenggarakan perubahan harus melakukan dengan pendekatan yang tepat sesuai dengan kondisi yang dihadapi. Peran dan tanggung jawab segenap stakeholder yang terlibat dalam perubahan harus jelas. Di lain pihak, perubahan harus memiliki rencana menyeluruh, bersifat jangka panjang dan bekelanjutan.
Banyak upaya perubahan telah dilakukan oleh berbagai organisasi dan penelitian menunjukkan perubahan, kinerja organisasi dapat maju dengan pesat. Perubahan akan berdampak pada perlunya melakukan perubahan organisasional yang berkaitan dengan struktur, orang, mekanisme dan prosedur, teknologi dan budaya.
Namun, usaha perubahan tidak selalu berlangsung dengan mulus, sebagian besar akan menghadapi resistensi, baik dari tingkat individual, kelompok maupun organisasional. Banyak situasi perubahan di mana manajer terlibat lebih bersifat inkremental daripada fundamental, walaupun tidak ada perbedaan dalam mengelolanya.
Penanganan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi serius yaitu timbulnya frustasi dan bukan strategis yang baik, biaya implementasi mungkin meningkat, hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan, konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar, motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa bingung dan kalang-kabut, dan resisensi terhadap perubahan ke depan meningkat karena orang takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan.
Dengan demikian, pemahaman segenap sumber daya manusia tentang fungsi, peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekatan dalam menjalankan manajemen mempunyai arti penting untuk mencapai tujuan organisasi, terutama dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah.

BAB 2

MANAJEMEN

A.      MEMAHAMI MANAJEMEN

1.       Pengertian Manajemen
Manajemen adalah suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama-sama. Namun, untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.
Mary Parker Follet menyatakan bahwa manajemen adalah the art getting thingsdone thought people, yaitu sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan melalui orang lain.
Menurut pandangan Drucker, manajemen merupakan praktik spesifi, berorientasi pada tujuan, dan produktif. Dubrin (1990:5) mengartikan manajemen sebagai suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasimelalui fungsi planning dan decision making, organization, leading, dan controlling. 
Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian , memimpin, dan mengawasi pekerjaan anggota organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4).
Sementara itu, Robbins dan Coutlar (1996:6) memberikan definisi manajemen sebagian suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Dalam Dubrin (1990:5) menyatakan bahwa manajemen mempunyai tiga pengertian lainnya, yaitu sebagai berikut:
1.       Manajemen sebagai disiplin atau bidang studi.
2.       Manajemen sebagai orang.
3.       Manajemen sebagai karier.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa menajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

2.       Proses Manajemen
Terdapat empat bentuk sumber daya (Dubrin, 1990:13), yaitu sebagai berikut:
1.       Human Resources
Human resources adalah pekerja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan.
2.       Financial Resources
Financial resources merupakan uang yang digunakan manajer dan organisasi untuk membiayai pekerjaan guna mencapai tujuan organisasi.
3.       Physical Resources
Physical resources merupakan barang dan bangunan, termasuk bahan baku, ruang kantor, fasilitas produksi, dan peralatan kantor yang dipergunakan untuk beroperasinya organisasinya.
4.       Informational Resources
Informational resources merupakan data yang digunakan manajer dan organisasi sebagai dasar pertimbangan untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.

3.       Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen pada intinya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.       Planning
Planning merupakan langkah pertama yang harus dilakukan sorang manajer.
2.       Organizing
Organizing merupakan tanggung jawab seorang manajer untuk mendesain struktur organisasi dan mengatur pembagian pekerjaan.
3.       Staffing
Staffing merupakan pekerjaan manajer untuk mengisi jabatan yang tersedia dalam organisasi.



4.       Leading
Leading atau memimpin merupakan fungsi manajer untuk mengarahkan dan mengordinasikan orang untuk menjalankan pekerjaan agar tujuan dapat dicapai.
5.       Actuating
Actuating berkenaan dengan fungsi manajer untuk menjalankan tindakan dan melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
6.       Controlling
Controlling merupakan aktivitas untuk meyakinkan bahwa semua hal berjalan seperti seharusnya dan memonitor kinerja organisasi.

4.       Peran Manajemen
Mintzberg (Robbins,2003:5) mengidentifikasi adanya sepuluh peran manajer yang kemudian dikelompokkan menjadi tiga kategori berikut ini:
1.       Interpesonal Roles
Interpersonal roles merupakan peran yang dilakukan manajer dalam menjalankan hubungan antarmanusia, baik internal maupun eksternal. Terdapat tiga macam peran yang dapat dilakukan manajer dalam peran interpersonal yaitu sebagai figurehead (simbol), leadership (kepimpinan), dan liaison (penghubung).
2.       Informational Roles
Peran manajer dalam bidang informasional ada tiga macam yaitu sebagai monitor (mengumpulkan informasi), disseminator (penyebar informasi), dan spoke person (juru bicara).
3.       Decisional Roles
Terdapat empat macam peran yang harus dilakukan manajer dalam membuat pilihan, yaitu peran sebagai entrepreneur (wirausaha), disturbance handler (menyelesaikan masalah), resources allocator (mengalokasikan sumber daya), dan negoitator (juru runding).


Sementara itu, Dubrin (1990:16) membagi peran manajemen dengan menghubungkan pada fungsinya yaitu:
a.       Planning
Fungsi manajemen ini terdiri dari:
1.       Strategic Planner
2.       Operational Planner
b.       Organizing
Fungsi manajemen ini terdiri dari:
1.       Organizing
2.       Liasion
3.       Staffing
4.       Resource Allocator
5.       Task Delegator
c.        Leading
Fungsi manajemen ini terdiri dari:
1.       Figurehead
2.       Spokes Persons
3.       Negosiator
4.       Coach
5.       Team Builder
6.       Team Player
7.       Technical Problem Solver
8.       Entrepreneur
d.       Controlling
Fungsi manajemen ini terdiri dari:
1.       Monitor
2.       Disturbance Handler





5.       Keterampilan Manajemen
Robertz Katz (Robbins, 2003:5)  mengidentifikasi adanya keterampilan yang harus dimiliki manajer yaitu:
1.       Technical Skills (Keterampilan Teknis)
Technical skills merupakan kemampuan teknis untuk melakukan pekerjaan yang memerlukan pengetahuan atau keahlian khusus.
2.       Human Skills (Keterampilan Kemanusiaan)
Human skills menunjukkan kemampuan bekerja dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu maupun kelompok.
3.       Conceptual Skills (Keterampilan Konseptual)
Conceptual skills merupakan kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks serta merumuskan konsep.
4.       Diagnostic Skills (Keterampilan Mendiagnosis)
Manajer sering diminta melakukan investigasi masalah, memutuskan, dan mengimplementasikan perbaikan selama melakukan tindakan.
5.       Political Skills (Keterampilan Politis)
Political skills merupakan kemampuan untuk memperoleh kekuasaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Political skills diperlukan manajer tingkat menengah karena mereka sering diharapkan meningkat pada posisi manajemen puncak.
6.       Decision-Making Skills (Keterampilan Pengambilan Keputusan)
Terdapat tiga langkah dasar yang dapat dilakukan untuk membuat keputusan yaitu:
1.       Mendefinisikan masalah, mengumpulkan fakta, dan mengidentifikasi alternatif solusi.
2.       Mengevaluasi masing-masing alternatif dan memilih salah satu yang terbaik.
3.       Mengimplementasikan alternatif yang dipilih, secara periodik menindaklanjuti dan mengevaluasi efektifitas dari pilihan tersebut.
7.       Time Management Skills (Keterampilan Manajemen Waktu)
Keterampilan mengelola waktu merupakan keterampilan yang berkaitan dengan penggunaan waktu secara produktif. Waktu sangat berharga, dan penggunaan waktu dengan tidak baik akan meyebabkan biaya dan memboroskan produktivitas.

6.       Hierarki Manajemen
Kedudukan manajemen terdapat pada tingkatan organisasi. Pada tingkat tertinggi organisasi sering disebut sebagai top manager (top –level management), lalu dibawahnya ada middle manager (middle management), dan lower level manager (first-level management). Ada pula yang melanjutkan ke bawah sebagai operational manager.

7.       Tantangan Manajemen
Stoner dan Freeman (1992:16) mencirikan adanya empat tantangan penting yang dihadapi dalam manajemen antara lain:
1.       The Need for Vision (Perlunya Visi)
2.       The Need for Ethic (Perlunya Etika)
3.       The Need for Cultural Diversity (Perlunya Keberagaman Budaya)
4.       The Need for Training (Perlunya Pelatihan)

B.      MANAJEMEN BERDASAR SASARAN
Management by objectives atau manajemen berdasar sasaran menekankan penetapan tujuan yang tangible (nyata), verifiable (dapat dibuktikan), dan measurable (dapat diukur), dan dilakukan secara partisipatif.
Dalam manajemen bersasar sasaran, tujuan menyeluruh organisasi diterjemahkan dalam tujuan spesifik untuk setiap tingkatan di bawahnya. Akan tetapi, karena manajer lebih rendah turut serta dalam menentukan tujuannya sendiri, manajemen berdasar sasaran bekerja baik dengan pendekatan bottom up maupun top down.


Penetapan tujuan memberikan manfaat bukan hanya bagi individu, tetapi juga untuk seluruh organisasi. Proses yang ditempuh adalah dengan cara sebagai berikut:
1.       Mengembangkan action plan.
2.       Implementasi rencana.
3.       Mengevaluasi hasil.

C.       MANAJEMEN KEWIRAUSAHAAN
1.       Membangun Manajer Wirausaha
Di era sekarang, banyak perusahaan multinasional mencari kemampuan pengembangan kewirausahaan dari manajer umum dengan menerapkan prinsip-prinsip yang menjadi karakteristik program pengembangan manajemen terbaik. Kebutuhan akan manajer yang mempunyai jiwa kewirausahaan cenderung akan semakin meningkat di masa depan.

2.       Pentingnya Kewirausahaan
Untuk mengembangkan kemampuan kewirausahaan, perusahaan besar memfokuskan pada tiga faktor kunci yaitu:
1.       Orientasi pada tindakan merupakan kemampuan untuk menyampaikan hasil, adanya keinginan untuk mengambil dan mengelola resiko, melakukan inovasi dan kreativitas.
2.       Keterampilan manajemen umum dengan memfokuskan pada pelanggan, meningkatkan kemampuan tim, dan membangun jejaring, dan melakukan analisis bisnis.
3.       Kepemimpinan dan pengaruh, dalam membangun kapasitas, menetapkan arah dan melakukan coaching untuk sukses, kemampuan untuk belajar dari kebehasilan dan kegagalan, dan menyeimbangkan antara gambaran besar dengan aktivitas operasional.

3.       Proses Pembelajaran Kewirausahaan
Proses ini mempelajari tentang bagaimana menjalin hubungan satu sama lain, dan dengan manager, keduanya membagi pengalaman yang sedang berlangsung dan bekerja sama di pasar. Progamnya harus diorganisasi sebagai siklus hidup kewirausahaan tentang penciptaan, pengembangan, implementasi kesempatan.
Kerja lapang merupakan sentral tujuan bisnis dari proses ini. Kunci dari kerja lapang adalah dengan menempatkan konsep klasikal ke dalam praktek, kemudian mengombinasikannya dengan dukungan coaching dari virtual faculty dari luar (akademisi, konsultan, eksper industri). Sedangkan dari dalam (manager senior, ahli fungsional).

4.       Prinsip untuk Sukses
Diperlukan suatu usaha untuk membangun kapabilitas kepemimpinan, untuk membangun secara efektif tidaklah mudah. Berikut ada sepuluh prinsip untuk melakukannya yaitu:
  1. Memfokuskan pada keterampilan yang dapat dikembangkan.
  2. Mengidentifikasi komunitas spesifik dalam organisasi yang kritis terhadap pencapaian hasil.
  3. Mempertimbangkan beberapa elemen pengembagn termasuk training, mentoring, coaching, dan penugasan tertentu.
  4. Memastikan bahwa manajemen puncak memandang isu sebagai prioritas dan akan secara langsung terlibat.
  5. Menggunakan proyek yang mempunyai dampak besar untuk mewujudkan konsep dan piranti keras di dunia nyata.
  6. Mengintegrasikan pembangunan kapabilitas dengan inisiatif strategis lainnya.
  7. Membuat pembangunan kapabilitas yang sedang berjalan menjadi bagian proses manajemen menyeluruh.
  8. Menyediakan peserta program dengan waktu yang cukup untuk refleksi, secara individu dan dengan lainnya.
  9. Memastikan bahwa peserta membagikan apa yang mereka pelajari dengan orang lainnya dalam organisasi.
  10. Memonitor usaha pembangunan kapabilitas dan memastikan kejelasan program dan hasilnya.   

5.       Membangun Kapabilitas
Pendekatan terbaik membangun kapabilitas dilakukan dalam bentuk model earn as you learn artinya mampu menghasilkan sesuai dengan apa yang dipelajari, dilakukan di sekitar proyek bisnis strategis penting.
Membangun kapabilitas harus diorganisasi di sekitar komunitas sebenarnya, kelompok kerja yang membagi nilai dan tujuan bersama dan saling berinteraksi secara reguler. Pembangunan kapabilitas sangat kuat jika disampaikan dengan kombinasi pelatih antara outsider dan insider yang memberikan keahlian yang relevan, saling pengertian secara realistis dari perusahaan, dan coaching tepat pada waktunya.

6.       Menyukseskan Pembangunan Kapabilitas
Terdapat enam tantangan yang mungkin dihadapi organisasi, yaitu sebagai berikut:
1.       Mengubah cara berbikir dan berperilaku merupakan hal yang sulit.
2.       Merancang pengalaman yang mendukung penemuan diri memerlukan pemikiran segar.
3.       Pelatih sendiri kadang-kadang masih harus dilatih.
4.       Karena memperoleh kemampuan baru dapat beresiko dan tidak nyaman, membangun kemampuan perlu konstruksi safe envelopes di mana perilaku dan keterampilan baru dapat di praktekkan.
5.       Pengalaman sebelumnya dapat merupakan bentuk pembelajaran.
6.       Peserta program membangun kemampuan harus mampu menjalankan kegiatan ganda.

D.      MANAJEMEN RISIKO
Suatu usaha bisnis secara tetap menghadapi dua macam risiko sebagai akibat dari ketidakpastian kejadian di masa depan. Pertama adalah speculative risk (risiko spekulatif), seperti investasi keuangan akan menyangkut kemungkinan bagi bisnis untuk rugi atau tidak rugi.
Proses manajemen risiko biasanya mengikuti langkah diantaranya:
  1. Mengidentifikasi risiko dan potensi kerugian.
  2. Mengukur frekuensi dan beratnya kerugian dan dampaknya .
  3. Mengevaluasi alternatif dan memilih teknik yang paling baik untuk menangani kerugian.
  4. Mengimplementasikan program manajemen risiko.
  5. Memonitor hasilnya. 

E.       MANAJEMEN KEBERAGAMAN
1.       Memahami Keberagaman
Keberagaman atau diversity pada awalnya hanya berarti variasi. Sekarang ini, digunakan sebagai pengertian untuk menjelaskan tempat kerja bagi orang dengan berbagai latar belakang dan budaya. Kemampuan mengelola budaya yang berbeda menjadi keterampilan bisnis penting.

2.       Keberagaman Tenaga Kerja
Kemajuan dunia telah mampu meningkatkan mobilitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang cakap dan terampil dapat mencari peluang kerja di mana saja yang membutuhkan.
Organisasi dengan manajemen modern mengembangkan apa yang dinamakan diversity management programs. Suatu program yang mengajarkan kepada pekerja tentang adanya perbedaan di antara orang dan di mana organisasi menciptakan lingkungan kerja yang mendukung adanya tenaga kerja wanita dan minoritas.



Diversity management programs dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu:
1.       Awareness-based diversity training (pelatihan keberagaman berbasis kepedulian.
2.       Skills-based diversity training (pelatihan keberagaman berbasis keterampilan).
Terdapat empat piranti utama yang dapat digunakan dalam proses ini yaitu:
  1. Cross-cultural understanding (pemahamam lintas budaya).
  2. Intercultural communication (komunikasi antar budaya).
  3. Facilitation skills (keterampilan memfasilitasi).
  4. Flezibilit and adaptability (fleksibilitasdan adaptabilitas).

3.       Perangkap dalam Diversity Training
Meskipun manajemen keberagaman telah dijalankan, tidak tertutup kemungkinan masih menghadapi masalah. Beberapa masalah dapat diidentifikasi terlebih dahulu yaitu:
a.        Manajer memfokus pada rentang perbedaan diantara orang-orang, bukan pada stereotypes dari kelompok mana mereka berasal.
b.       Manager tidak memperlakukan seseorang secara khusus karena menjadi anggota kelompok tertentu, setiap orang di perlakukan sebagai individu.
c.        Mengelola keberagaman memerlukan dukungan manajemen total.

4.       Pedoman untuk Sukses
Berdasarkan pengalamam banyak perusahaan, beberapa langkah harus dilakukan agar manajemen keberagaman berjalan seperti diharapkan. Kuncinya adalah:
1.       Secara aktif mengikuti orang terbaik.
2.       Memastikan bahwa orang dapat diterima dan cocok.
3.       Mendidik setiap orang.


4.       Mengukur bagaimana mereka lakukan.
5.       Memberi perhatian pada masalah detail.
6.       Merencanakan masa depan.

F.       MANAJEMEN KONFLIK
1.       Sebab Konflik
Suatu interakasi dapat menimbulkan terjadinya konflik, antara lain sebgai berikut:
1.       Perceptual Distortion (Penyimpangan Persepsi)
2.       Grudges (Dendam)
3.       Distrust (Ketidakpercayaan)
4.       Competition Over Scare Resources (Kompetisi atas Sumber Daya Langka)
5.       Destructive Critisism (Kritik Bersifat Merusak)
2.       Konsekuensi Konflik
Konsekuensi konflik ada dua macam yaitu:
1.       Konsekuensi konflik negatif.
2.       Konsekuensi konflik positif.

3.       Negoisasi Solusi Win-Win
Konflik mempunyai manfaat dan pengorbanan. Maka, tugas organisasi adalah bagaimana mengelola konflik sehingga meminimalkan pengorbanan dan memaksimalkan manfaat. Hal ini berarti menemukan solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.
Hasilnya harus dirasakan kedua belah pihak bahwa mereka sama-sama merasa memenangkan proses negoisasi sehingga sering dinamakan sebagai win-win solution. Denga demikian, win-win solution adalah penyelesaian konflik di mana kedua pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan.
Beberapa cara yang dapat ditempuh untuk menemukan win-win solution adalah dengan:
1.       Menghindari membuat tawaran yang tidak masuk akal atau tidak beralasan.
2.       Mencari dasar yang berpijak yang sama.
3.       Membuka masalah yang sebenarnya, tidak ada yang ditutup-tutupi.
4.       Memperluas lingkup masalah yang dipertimbangkan.

5.       Alternatif Pemecahan Perselisihan
Alternatif penyelesaian perselisihan merupakan serangkaian proses, seperti mediasi dan arbitrasi. Mediasi merupakan proses di mana pihak netral (mediator) bekerja sama dengan dua atau lebih pihak untuk mencapai penyelesaian konflik mereka. Arbitrasi adalah proses di mana pihak ketiga (arbitrator) mempunyai kekuasaan untuk meaksakan, paling tidak memberi rekomendasi persyaratan perjanjian antara dua pihak atau lebih yang terlibat konflik.
Terdapat empat tipe arbitrasi, yaitu sebagai berikut:                        
  1. Binding arbitration (arbitrasi mengikat).
  2. Voluntary arbitration (arbitrasi sukarela).
  3. Conventional arbitration (arbitrasi berdasar konvensi atau kebiasaan).
  4. Find-offer arbitration (arbitrasi berdasar tawaran akhir).

6.       Mengelola Konflik secara Efektif
Terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konsekuensi terjadinya konflik negatif antara lain:
1.       Menyetujui terlebih dahulu proses membuat keputusan sebelum timbul konflik.
2.       Memastikan bahwa setiap orang tahu bidang tanggung jawab, kewenangan dan akuntabilitasnya secara spesifik sehingga tidak ada alasan bagi terjadinya perbedaan yang mengakibatkan konflik.


3.       Mengenali pokok pangkal dari kesalahan sistem organisasi.
4.       Mengenali reaksi emosional terhadap konflik.
5.       Mempertimbangkan bagaiman cara menghindari masalah yang dapat menimbulkan konflik daripada hanya dengan sekedar memarahi mereka.

G.       MANAJEMEN STRESS
1.       Memahami Stress
Stress kerja merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan di mana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih banyak (Phill Kitchel, 2002:2).
2.       Penyebab Stress
Adapun penyebab stress adalah sebgai berikut:
a.       Perubahan Masyarakat
Perubahan secara demografis berupa pertumbuhan penduduk, terjadinya migrasi secara luas dari desa ke kota, dan berkembangnya peranan wanita. Semua perubahan ini menyebabkan berkembangnya kebutuhan masyarakat yang tidak dapat diimbangi oleh kemampuan dalam pelayanan masyarakat sehingga memicu meningkatnya stress.  
b.       Perubahan Organisasi
Banyak perusahaan telah meluncurkan produk atau jasa baru, sambil mengurangi jenis produk atau jasa lama. Perubahan semacam ini sangat penting untuk ketahanan perusahaan, tetapi pekerja mungkin harus bekerja lebih keras daripada sebelumnya. Maka dari itu penting adanya manajemen agar para pekerja tidak berada dalam tekanan.
c.        Mengubah Kebiasaan
Perubahan dapat kurang menimbulkan stress apabila diantisipasi lebih dahulu. Kemampuan mengantisipasi perubahan tergantung pada kemampuan mengenal pergeseran permintaan dan penawaran di pasar tenaga kerja. Dengan mengikuti perkembangan teknologi dapat memaksimumkan prospek pekerjaan dan meminimumkan stress.

d.       Menganalisis Pekerjaan
Beberapa pekerjaan lebih menimbulkan stress daripada pekerjaan lain. Pekerjaan pada tingkatan yang berbeda mempunyai faktor stressnya sendiri. Ukurlah faktor stress dari setiap pekerjaan baru sebelum menerima pekerjaan tersebut.
3.       Menghadapai Stress di Tempat Kerja
Beberapa sikap menghadapi stress di tempat kerja:
1.       Mengidentifikasi sikap.
2.       Menemukan strategi.
3.       Melakukan tindakan positif.

H.      MANAJEMEN KOMITMEN
1.       Tipe Komitmen
Pemimpin dapat memilih empat tipe komitmen yang berbeda, yaitu sebagai berikut:
1.       Commitment to a course of action (komitmen pada jalannya tindakan) yaitu suatu komitmen pada sesuatu yang jadi penyebab suatu tindakan.
2.       Commitment to an ambitious goal (komitmen pada tujuan ambisius) yaitu suatu komitmen untuk menetapakan tujuan yang ambisius.
3.       Commitment to stretch relationship (komitmen untuk membentangkan hubungan) yaitu suatu komitmen untuk mengembangkan hubungan dalam organisasi.
4.       Commitment to an operating philosophy (komitmen pada filosofi operasi). Manajer yang berusaha mengatasi kelambatan dapat membuat komitmen pada filosofi operasi yang berbeda dengan cara tradisional organisasi. Misalnya filosofi operasi perusahaan adalah mendengarkan pemintaan pelanggan, memonitor semua alternatif teknologi, dan memberikan pelanggan opsi luas untuk memilih.

2.       Menghindari Jebakan Komitmen
Suatu komitmen memiliki keberadaan yang penting, namun perlu dijaga agar jangan terjebak oleh komitmen tersebut. Suatu komitmen untuk mencapai tujuan ambisius juga sangat berisiko jika landasan daya saing bergeser lebih cepat daripada kemampuan organisasi mencapai target. Sebaliknya, komitmen untuk memperluas hubungan dapat mendorong pembaharuan perusahaan secara berkelanjutan.
Untuk mencegah filosofi dari kejatuhan ke dalam jebakan, pemimpin harus secara tetap menyegarkan kembali dan mendefinisikan ulang filosofinya dalam lingkungan yang berubah.

3.       Memilih Komitmen
Semua pemimpin menimbang secara strategis manfaat dan risiko atas komitmen yang mereka buat. Untuk mengukur apakah komitmen atas tindakan tertentu, tujuan, hubungan, atau filosofi sepertinya mengatasi beban kelembaman perusahaan. Pemimpin dapat menanyakan pada diri sendiri apakah komitmen mereka konkret, dapat dipercaya dan berani.

4.       Pemimpin Mengubah Komitmen
Seringkali komitmen masa lalu seorang manajer menyebabkan hambatan besar pada vitalitas masa depan. Komimen terhadap masa depan sring memerlukan pemutusan komitmen lama.
Membuat komitmen strategis yang tepat merupakan salah satu tanggung jawab pemimpin yang paling penting dan sulit. Good leaders membuat dan menghargai komitmen, tetapi great leaders juga tahu kapan membuat jalan untuk masa depan.

5.       Pedoman untuk Komitmen
Conner (1992:155) memberikan enam butir pedoman berikut yang perlu diikuti untuk membangun komitmen yaitu:
1.       Orang merespons perubahan pada tingkat intelektual dan emosional yang berbeda.
2.       Komtmen merupakan hal yang mahal. Maka jangan dilakukan kalau tidak mampu.
3.       Jangan beranggapan bahwa komitmen akan terbangkitkan tanpa plan of action.
4.       Sadarilah bahwa membangun komitmen, harus siap dengan konsekuensinya.
5.       Perlambat dalam meningkatkan kecepatan membuat komitmen.

I.        MANAJEMEN PARTISIPATIF
Manajemen partisipatif merupakan filosofi dan metode mengelola sumber daya manusia di dalam lingkungan di mana pekerja dihormati dan kontribusinya dihargai dan dimanfaatkan. Dari sudut pandang filosofis, manajemen partisipatif berpusat pada keyakinan bahwa orang pada semua tingkatan organisasi dapat mengembangkan kepentingan aslinya dalam keberhasilannya dan dapat melakukan lebih banyak daripada sekedar menjalankan tugas yang diberikan. Pendekatan ini melibatkan pekerja dalam berbagi informasi, meyelesaikan masalah, membuat keputusan, merencanakan proyek, dan mengevaluasi hasil. (Conner, 1992:198).

J.         MANAJEMEN KINERJA
1.       Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus, yang dilakukan berdasar kemitraan, antara seorang pekerja dengan penyelia langsungnya, yang menyangkut membangun harapan dan pemahaman yang jelas tentang (Bacal, 1999:3):
1.       Fungsi kerja penting yang diharapkan dilakukan pekerja.
2.       Bagaimana pekerjaan pekerja member kontribusi pada tujuan organisasi.
3.       Apa makna konkret dari “mengerjakan pekerjaan dengan baik.”
4.       Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
5.       Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.

6.       Manajemen Kinerja dan Evaluasi Kinerja
Manajemen kinerja sebenarnya berbeda dengan penilaian atau evaluasi kinerja. Manajemen kinerja lebih luas cakupannya, sejak merencakan tujuan sampai pada tercapainya tujuan.
Evaluasi kinerja merupakan proses terakhir dari manajemen kinerja, dimana dilakukan pengukuran dan penilaian atas pencapaian hasil kinerja. Ada komponen manajemen kinerja yaitu (Schwartz, 1999:2):
1.       Memahami dan menetapkan tujuan dan harapan.
2.       Memberikan umpan balik terus-menerus.
3.       Menilai kinerja.

7.       Arti Pentingnya Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan upaya menggerakkan segenap potensi sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan. Mengelola kinerja dilakukan dengan membuat pekerja tahu tentang:
1.       Apa yang diharapkan dari mereka.
2.       Bagaimana mereka melakukan berdasar pada harapan tersebut.
3.       Bagaimana mereka menjadi lebih baik dalam bekerja.
4.       Kapan mereka melakukan pekerjaan dengan baik.

8.       Sistem Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dilihat sebagai suatu sistem. Suatu sistem menunjukkan pada sesuatu yang memiliki bagian atau komponen-komponen yang saling berinteraksi dan bekerja bersama secara interdependen untuk mencapai tujuan. 

9.       Operasionalisasi Manajemen Kinerja
Untuk mengoperasionalkan manajemen kinerja, maka yang pertama perlu dilakukan adalah menyepakati tujuan dan sasaran, yang ditentukan bersama antara manajer dengan pekerja.
Langkah selanjutnya adalah manajer merencanakan bagaimana tujuan dan sasaran kinerja bersama tersebut harus dicapai. Komunikasi dilakukan secara periodik untuk mengetahui perkembangan pencapaian kemajuan kinerja dan mengatasi masalah yang timbul selama proses pelaksanaan pekerjaan.
Pada akhir tahun dilakukan persiapan untuk review tahunan terhadap pencapaian hasil dan selanjutnya dijalankan pelaksanaan review dan evaluasi. Atas dasar review dan evaluasi tahunan dilakukan perencanaan untuk periode berikutnya.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar