Belajar Blog

Kamis, 17 November 2011

TEORI MOTIVASI

           Teori-teori tersebut telah dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Dalam suatu kesempatan, Murrell (dalam Zainal, 1984) telah menjabarkan dalam tiga teori, yaitu :
1)      Teori-teori kebutuhan dan dorongan, seperti yang dikemukakan oleh Maslow;
2)      Teori Gestalt yang menekankan pada persepsi, seperti yang dikemukakan oleh Patterson;
3)      Teori harapan yang menekankan pada kemampuan, seperti yang dikemukakan oleh Vroom.
Tetapi secara umum ada tiga kelompok teori motivasi yang selalu dihubungkan dengan tindakan kerja, yaitu teori-teori :
1)      Kebutuhan (needs);
2)      Harapan (Expectancy);
3)      Keadilan (equality).
Yang termasuk kelompok teori mtoivasi isi adalah teori-teori kebutuhan-kebutuhan, sedangkan teori harapan dan keadilan termasuk dalam teori motivasi proses.
A.     Teori Motivasi Isi (Content Theories of Motivation)
Menurut Mullins (1993) ada empat teori motivasi (kebutuhan) yang tergolong dalam kelompok teori-teori dalam kelompok teori-teori motivasi isi (Content theories of motivation), yaitu :
1)      Teori Hierarchy of Needs theory) oleh Abraham Maslow;
2)      Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth-keberadaan, relasi dam pertumbuhan) oleh Clayton Alderfer.
Akhirnya, Teori Dua Factor (Two Factor Theory) oleh Herzberg dan teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation) oleh David McClelland. Menurut Hicks & Gullet (1975) teori Maslow dan Alderfer serta McClelland itu sebagai gambaran motivasi internal, sedangkan teori Herzberg, teori harapan dan Keadilan merupakan teori motivasi eksternal.
1.       Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Seperti yang kita pahami bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda. Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yang kan dicapai menurut tingkat kepentingannya sebagai berikut :
a)      Kebutuhan fisiologi;
b)      Kebutuhan keamanan;
c)       Kebutuhan social dan kasih saying;
d)      Kebutuhan harga diri;
e)      Kebutuhan aktualisasi diri.
Teori Hierarki kebutuhan Maslow bahwa individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. Tahap kebutuhan itu adalah fisiologis, keamanan dan kasih saying, social afiliasi, serta harga diri dan aktualisasi diri atau perwujudan diri. Ada beberapa contoh yang memberikan penjelasan terhadap kelima tingkat kebutuhan dasar tersebut.
a.       Kebutuhan Fisiologi (Pysiological Needs)
Merupakan kebutuhan tingkat pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernapasan, dan lain-lain kebutuhan yang bersifat seperti tidur dan seks. Setelah kebutuhan ini terpenuhi barulah muncul keinginan berikutnya, yaitu keamanan.
Contohnya, secara umum karyawan terlebih dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadai untuk memuaskan kebutuhannya sebelum dirinya menginginkan kebutuhan akan keamanan untuk mencapai prestasi kerja.
b.      Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan. Kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan keamanan adalah kestabilan, ketergantungan, bebas dari rasa takut dan ancaman. Termasuk juga kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara structural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu, dan sebagainya. Contoh, setiap karyawan selain dirinya ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam bekerja, maka ia juga membutuhkan pekerjaan yang dapat member keamanan dan keselamatan diri serta bebas dari ancaman agar dirinya dapat bekerja lebih berprestasi.
c.       Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs)
Merupakan kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan. Individu akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang. Contohnya, setiap karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman dan selamat, dirinya juga ingin dapat berinteraksi dengan orang lain dan mau dirinya untuk dikasihi dan diterima oleh orang lain agar tidak merasa kesepian sehingga dia dapat berprestasi dalam bekerja. Ketiga kebutuna di atas merupakan kebutuhan tingkat rendah (lower level needs). Dua kebutuhan berikutnya ialah kebutuhan peringkat tinggi (higher level needs).
d.      Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem Needs)
Kebutuhan harga diri dapat di bagi menjadi dua kategori, yaitu :
1)      Kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuatan dan kemampuan untuk member keyakinan, dan kehidupan serta kebebasan.
2)      Kebutuhan terhadap nama baik (reputation) atau prestase, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian dan penghargaan. Pemuasan kebutuhan  terhadap harga diri akan membawa kepada keyakinan diri, kekuatan, kemampuan dan pemenuhan diri. Contohnya, setiap karyawan umumnya mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan harga dirinya telah dipuaskan untuk mencapai prestasi kerja.
e.      Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskannya. Pada peringkat ini setiap individu dalam memenuhi kebutuhan ini sangat berbeda satu sama lain. Masing-masing ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik. Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai sesuatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.
Sementara itu, Maslow (1970) menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri ini sebagai “this tendency might be pharased as the desire to become more and more what one idiosyncratically is become everything that one is capable of becoming.” Contohnya, Karyawan yang mempunyai jabatan setara dengan manajemen biasanya cenderung menginginkan pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk dapat mewujudkan dan meningkatkan potensi diri, kenaikan tingkat dalam mencapai prestasi setelah kebutuhan penghargaan diri sebagai kebutuhan tingkat keempat telah dipuaskan.
Kelima kelompok dalam teori Maslow ini adalah dibutuhkan oleh manusia sepanjang kehidupannya, hanya pada suatu saat kebutuhan akan lebih diutamakan dari kebutuhan lain menurut susunan masing-masing. Jadi kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah bertumpang tindih satu sama lain.
Oleh karena karyawan sebagai manusia berkenan untuk menyesuaikan usaha untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhannya berdasarkan hierarki prioritas semula, yaitu tingkat yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Contohnya jika kerja keras walaupun dalam pekerjaannya itu harus menanggung resiko yang akan mengancam keamanan dirinya. Sehingga untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan dia harus menghadapi segala resiko atau ancaman yang menganggu keamanan dan keselamatan dirinya dalam bekerja.
Namun demikian, teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow ini seseungguhnya mempunyai kelemahan karena tidak semua kebutuhan manusia dapat dipenuhi menurut tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi berikutnya. Contohnya, jika seorang karyawan ingin memenuhi kebutuhan rasa aman yang menjadi prioritas bagi dirinya karena situasi kerjanya yang tidak kondusif, maka ia akan memenuhi kebutuhan rasa aman lebih dahulu daripada ia mendapat gaji yang tinggi tetapi banyak ancaman, yang membuat dirinya tidak nyaman dalam bekerja.
2.       Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori E. R. G. oleh Alderfer pula (Landy & Trumbo, 1976) menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow hanya pada tiga kebutuhan saja yaitu :
1)      Kebutuhan keberadaan (existence);
2)      Kebutuhan hubungan relasi (relatedness);
3)      Kebutuhan pertumbuhan (growth).
Pada dasarnya teori E. R. G ini meringkas teori kebutuhan Maslow tersebut sebagai berikut :
Kebutuhan eksistensi dalam teori E. R. G adalah meliputi kedua kebutuhan fisiologis dan keamanan di dalam teori Maslow. Selanjutnya kebutuhan relasi sama dengan social dan kasih saying. Akhirnya, kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dan aktualisasi diri dalam teori Maslow.
a.       Kebutuhan Keberadaan (existence)
Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam tingkat dorongan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan-kebutuhan tersebut meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Kategori kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Jika kebutuhan materi ini tidak terpenuhi individu mempunyai kecenderungan untuk bersaing dengan individu yang lain. Persaingan itu terjadi bila sumber yang diiginkan terbatas dan dalam persaingan tersebut sering kali dpat mengecewakan individu yang lainnya. Kebutuhan tersebut akan tercapai oleh individu dengan segala macam cara jika memang diperlukan untuk dipuaskan. Contohnya, seseorang karyawan yang ingin mendapat bonus tinggi, maka ia berusaha untuk dapat mencapai keinginannya tersebut walaupun kadang-kadang terjadi persaingan yang dapat membuat rekan kerjanya tidak puas dan merasa kecewa.
b.      Kebutuhan Relasi (relatedness)
Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan tersebut individu mengharapkan memperoleh pemahaman dan pengertian dari orang lain yang ada sekitarnya seperti suami, istri, anak, orang tua, tetangga, teman, sahabat, dan pacar. Jika diakitkan dengan organisasi, maka individu akan berusaha untuk dapat membina hubungan dengan orang-orang di lingkungan kerjanya seperti teman kerja (kolega), atasan dan bawahan. Kebutuhan hubungan dengan orang lain di dalam organisasi ini tidak akan terpenuhi jika belum tercipta adanya kerja sama dan saling member dukungan satu sama lain dalam usaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan.
c.       Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)
Kebutuhan pertumbuhan ini, mengacu pada bentuk kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif serta berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya maupun lingkungan dimana dia berada. Keputusan akan pemenuhan hidup ini akan timbul jika individu dapat menyelesaikan masalah-masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri dan tumbuh secara optimal dalam kehidupan, seperti dalam keluarga, dan di tempat kerjanya misalnya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan karier atau meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya.
Teori E. R. G menjelaskan bahwa manusia bekerja memenuhi kebutuhan keberadaan (eksistensi), hubungan relasi dan pertumbuhan terletak berdasarkan urutan kekonkretannya. Semakin konkret kebutuhan yang rendah dicapai, maka semakin mudah seorang karyawan untuk mencapainya. Kebutuhan yang konkret menurut Alderfer adalah kebutuhan keberadaan yang paling mudah, kemudian kebutuhan hubungan relasi dengan orang lain untuk dipenuhi dalam mencapai prestasi kerja sebelum seseorang mencapai kebutuhan yang lebih kompleks dan yang paling kurang konret (abstrak), yaitu kebutuhan pertumbuhan.
Paling tidak dua alas an yang mendasar dalam teori ini, yaitu :
1)      Makin sempurna suatu kebutuhan yang paling konkret dicapai, maka semakin besar kebutuhan yang kurang konkret (abstrak) dipenuhi.
2)      Makin kurang sempurna kebutuhan dicapai, maka semakin besar keinginan untuk mematuhi kebutuhannya agar mendapat kepuasan.
Teori Alderfer merupakan penyesuaian dari teori Maslow yang menyatakan bahwa ada tiga proses yang diumpamakan dapat terlibat dalam usaha mencapai kebutuhan-kebutuhan tersebut yaitu :
a)      Proses pemuasan-progresif (fulfillment-progression);
Pada dasarnya penjelasan tentang Fullfilment-progression sama dengan proses hierarki kebutuhan Maslow yang dikemukakan. Oleh sebab itu atas dasar perumpamaan yang mengatakan bahwa jika individu memuaskan kebutuhan yang lebih konkret, maka tenaga (energy) yang dapat disiapkan untuk memperoleh aspek-aspek kebutuhan yang kurang konkret, sifatnya lebih personal dan sulit dipastikan. Misalnya jika individu telah dipuaskan oleh kebutuhan keberadaan (existence), maka tenaga yang disiapkan kurang dapat digunakan untuk memperoleh kebutuhan-kebutuhan bersifat materi dan keamanan dan keselamatan.
b)      Kekecewaan kemunduran (Frustration-regression);
Proses ini adalah kebaikan dari proses yang pertama. Menurut proses ini individu diumpamakan sebagai orang yang cenderung untuk memenuhi kebutuhan yang lebih konkret jika dirinya tidak dapat memenuhi kebutuhan yang abstrak. Kebutuhan keberadaan (existence) akan lebih diinginkan seandainya kebutuhan relasi dengan orang lain (relatedness) tidak dapat dipuaskan. Hal ini karena lebih mudah atau lebih konkret untuk dapat memenuhi kebutuhan survival daripada harus membina hubungan dengan orang lain.
Selanjutnya individu juga akan mengulang kembali kebutuhan relasi dengan orang lain (relatedness) jika dirinya tidak mendapat kepuasan dari kebutuhan pertumbuhan (growth). Hal ini adalah lebih mudah dicapai untuk memperoleh dukungan dan bantuan daripada mengembangkan kemampuan diri sendiri. Singkatnya proses ini dapat mengakibatkan seseorang individu melakukan pengunduran diri untuk memperoleh kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah jika kebutuhan tingkat tinggi tidak dapat dipuaskan.

c)       Kepuasan-kekuatan (satisfaction-strengthening) (Alderfer, 1969).
Ada kecenderungan bahwa individu akan mengarahkan tenaganya pada kebutuhan-kebutuhan yang telah berhasil dipasukan. Misalnya, jika kebutuhan growth dipuaskan, maka individu juga akan terus menginginkan atau mempunyai keinginan yang lebih tinggi.
Ketiga proses tersebut akan terjadi secara selaras. Karena ada kecenderungan bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda dan kebutuhan-kebutuhan tersebut tergantung pada sejauh mana dirinya berhasil memuaskan kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Proses tersebut dapat ditunjukkan seperti dalam tujuh pertanyaan sebagai :
1)      Kebutuhan existence kurang terpuaskan oleh individu, maka dirinya cenderung akan mengingunkannya terus;
2)      Kebutuhan relatedness kurang terpuaskan oleh individu, maka dirinya cenderung akan menginginkan kebutuhan existence;
3)      Kebutuhan existence lebih terpuaskan oleh individu, maka dirinya cenderung akan lebih menginginkan kebutuhan relatedness;
4)      Kebutuhan relatedness kurang terpuaskan oleh inidividu, maka dirinya cenderung akan menginginkan terus;
5)      Kebutuhan growth kurang terpuaskan oleh individu, maka dirinya cenderung akan lebih menginginkan kebutuhan relatedness;
6)      Kebutuhan relatedness lebih terpuaskan oleh individu, maka dirinya cenderung akan lebih menginginkan kebutuhan growth;
7)      Kebutuhan growth lebih terpuaskan oleh individu, maka dirinya akan lebih menginginkannya terus.
Teori E. R. G merupakan teori yang sangat sesuai dengan pihak manajemen dalam rangka mempersiapkan berbagai alternative strategi untuk memberi motivasi kerja karyawan. Jika organisasi kurang mempunyai kemampuan dalam menyediakan atau peluang pertumbuhan bagi diri setiap karyawan, maka pihak manajemen masih mempunyai alternative lain dalam memberikan motivasi bagi setiap karyawannya, misalnya melalui pemberian penghargaan berupa kesempatan libur di luar negeri, pemberian bonus atau tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain seperti fasilitas mobil, rumah ataupun cendera mata yang sesuai dengan prestasi kerja masing-masing. Hal ini didukung oleh anggapan dasar teori E. R. G yang mengatakan bahwa jika tingkat tertinggi tidak terpuaskan atau terhalang, maka tenaga (energy) dapat dialihkan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah (Landy, 1985).
Pada dasarnya, teori Hierarki kebutuhan Maslow dan teori E. R. G, merupakan refleksi dari beberapa kebutuhan individu untuk mencapai motivasi kerja baik yang bersifat proaktif maupun reaktif dalam mencapai prestasi kerja. Contohnya, jika seorang karyawan mempunyai kebutuhan untuk meningkatkan motivasi kerja, maka dia akan mencoba untuk memenuhi kebutuhannya yang tinggi. Namun jika kebutuhannya tidak tercapai maka dia akan mengalihkan perhatian untuk memenuhi motivasi kerjanya pada tingkat yang lebih rendah dalam kaitannya mencapai prestasi kerja yang diinginkan.
3.       Teori Kebutuhan Dua Faktor Herzberg
Selanjutnya Herzberg juga menggolongkan kebutuhan-kebutuhan dalam dua factor saja, yaitu factor motivator dan kesehatan. Oleh karena itu, teori Herzberg ini dikenal juga sebagai Teori Dua Faktor (Motivator-hygiene). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dibagi menjadi dua yaitu :
1)      Motivator
a)      Pekerjaan itu sendiri;
b)      Prestasi;
c)       Kemungkinan pertumbuhan;
d)      Tanggung jawab;
e)      Kemajuan;
f)       Pengakuan;
g)      Status.
Dalam konteks pekerjaan factor motivatorlah yang akan member kepuasan kerja sekitarnya kebutuhan-kebutuhan dalam factor tersebut dipahami. Jika tidak dipenuhi tidaklah juga menyebabkan individu mengalami ketidakpuasan kerja, tetapi hanya pada tingkat netral saja.
2)      Hygiene
Sebaliknya kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam factor kesehatan (hygiene) juga adalah :
a)      Hubungan dengan penyelia;
b)      Hubungan antar kolega;
c)       Hubungan dengan bawahan;
d)      Kualitas penyelia;
e)      Kebijakan perusahaan dan administrasi;
f)       Keamanan kerja;
g)      Kondisi-kondisi kerja;
h)      Gaji.
Jika kebutuhan-kebutuhan di dalam factor kesehatan tersebut tidak dipenuhi tidak dapat member individu mengalami kepuasan kerja tetapi hanya pada tingkat netral.
4.       Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland
McClelland (1970, 1975) mengelompokkan motivasi berprestasi terhadap tiga dimensi, yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Ketiga motif tersebut dalam operasionalnya tergantung pada situasi yang mendukung pada masa tertentu dalam suatu organisasi di mana manajer, supervisor, maupun karyawan berusaha memenuhi kebutuhan mereka untuk mencapai prestasi kerja.
Dalam teori ini McClelland mengemukakan 3 motif, yaitu :
1)      Motif Kekuasaan.
Bagi motif kekuasaan misalnya, supervisor secara umum terpaksa menggunakan paling tidak kekuasaannya terhadap para karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang kurang baik.
Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu positif dan negative. Motif kekuasaan berbentuk negative dapat tercermin dari keinginan individu untuk mempengaruhi dan menguasasi orang lain demi kepentingan pribadinya. Keadaan semacam ini dapat menyebabkan berbagai masalah dalam organisasi, khususnya masalah yang berhubungan dengan afiliasi, yaitu hubungan antara individu atau individu dengan kelompoknya. Hal tersebut dijelaskan oleh Ghiselli, Harrel dan Harrel (Schein, 1980). Sebaliknya juga motif kekuasaan berbentuk positif lebih memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi. McClelland (1970) mengatakan bahwa seorang manajer yang memegang tanggung jawab pengadministrasian sebuah organisasi mau tidak  terpaksa menggunakan kekuasaannya terhadap karyawan karyawan yang prestasinya kurang baik. Dalam keadaan demikian, sering kali manajer terpaksa memotivasi dan mengarahkan karyawan-karyawannya agar mereka menunjukkan prestasi kerja yang baik sehingga mencapai tujuan organisasi.
2)      Motif afiliasi
Misalnya, sebagaian supervisor berubah untuk dapat meningkatkan kerja sama dengan bawahannya dalam mencapai kerja yang diinginkan bersama.
Menurut Boyatzis (1972) dalam motif afiliasi ditemukan dua bentuk, yaitu :
a)      Motif jaminan afiliatif (affiliative assurance)
Boyatzis mengatakan bahwa individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif yang tinggi selalu akan mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang ada dibawahnya baik terhadap diri sendiri maupun tugasnya. Dia akan mencoba mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawan-karyawan yang ada dibawahnya. Oleh karena itu, manajer demikian akan meletakkan kegembiraan bawahan mereka sebagai  hal yang paling penting. Dia akan juga merasa tidak senang memberi umpan balik negative terhadap bawahan mereka masing-masing. Sikap semacam ini menimbulkan harapan bahwa manajer tidak ingin menciptakan situasi konflik di antara atasan dan bawahan.
b)      Motif minat (affiliative interest)
Maka dirinya akan mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan adanya peluang memperoleh bagian dari tercapainya tujuan organisasi. Misalnya, organisasi akan mengalami keuntungan yang cukup besar karena dukungan dari para karyawannya untuk bekerja lebih berprestasi dan produktif. Jadi organisasi juga akan memberikan bagian yang menjadi haknya seperti adanya gaji tambahan, peluang untuk memperoleh tiket ke luar negeri, dan sebagainya. Motif ini sebenarnya mempunyai tujuan untuk lebih meningkatkan hubungan interpersonal antara manajer dengan karyawan dalam konteks keseluruhan organisasi. Dengan hubungan kerja sama antara manajer dan para karyawannya akan tercipta dalam suasana yang penuh dengan kehangatan dan kondusif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
3)      Bagi motif berprestasi misalnya, pada umumnya supervisor mempunyai keinginan memperoleh kesempatan untuk dapat mencapai kenaikan tingkat atau meningkatkan karier untuk mencapai prestasi kerja.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar